採用戦略で勝つための重要ポイントと動画活用の秘訣

「募集をかけても、なかなか良い人材からの応募がない…」

「大手企業と同じような採用手法では、コストがかかるばかりで成果が出ない…」

長野県で採用活動を行う中小企業の担当者様の中には、このような悩みを抱えている方も多いのではないでしょうか。

少子高齢化による人材不足が叫ばれる中、採用市場の競争は激化しています。特に、独自の魅力や働きがいがありながらも、その伝え方に課題を感じている企業様にとって、採用戦略の重要性はますます高まっています。

しかし、ご安心ください。成功の鍵は、大手企業の真似をすることではありません。 長野県ならではの地域性や風土という「独自の魅力」を最大限に引き出し、それを求職者に届けることにあります。

そして、その最も効果的な手段が「動画」の活用です。

この記事では、長野県の中小企業が採用競争で勝ち抜くための採用戦略の重要ポイントを分かりやすく解説するとともに、明日から実践できる動画活用の秘訣まで、具体的なステップでご紹介します。

自社の魅力を再発見し、求める人材に響くメッセージを届けるための第一歩を、ここから始めましょう。

なぜ今、長野県の中小企業に「採用戦略」が必要なのか？

「とにかく人手が足りないから募集する」という場当たり的な採用活動では、求める人材に出会うことは困難です。まずは、なぜ今こそ戦略的な採用活動が不可欠なのか、その背景を理解しましょう。

全国の企業が抱える課題：生産年齢人口の減少と採用競争の激化

日本全体で、労働力の中核をなす生産年齢人口（15～64歳）は、1995年をピークに減少し続けています。厚生労働省のデータによると、2070年には4,535万人にまで落ち込むと推計されており、企業にとって人材獲得の難易度は年々高まっています。^[引用1]

これにより、求職者側が企業を選ぶ「売り手市場」が加速。求職者は数多くの選択肢の中から、給与や待遇だけでなく、働きがい、社風、企業の将来性などを多角的に比較検討するようになりました。従来のような求人広告を出すだけの待ちの姿勢では、企業の魅力が伝わらず、応募者を集めることすら難しい時代になっているのです。

長野県の中小企業が直面する特有の課題

全国的な課題に加え、長野県の中小企業は地域特有の課題にも直面しています。

一つは、都市部への人材流出です。進学や就職を機に首都圏へ転出する若者が多く、地域経済の担い手不足が懸念されています。一方で、豊かな自然環境や独自の文化を求めて長野県への移住を希望するUターン・Iターン層も存在しますが、彼らに自社の情報や魅力を的確に届けるためのアプローチは容易ではありません。

もう一つは、企業の魅力が求職者に伝わりきっていないという現実です。優れた技術力や、温かい社風、地域に根差した事業など、素晴らしい魅力がありながらも、それを効果的に発信する手段を持たないために、求職者の選択肢にすら入っていないケースが少なくありません。

採用戦略を立てる3つのメリット

こうした厳しい状況を打開するために「採用戦略」は存在します。戦略を立てることで、以下の3つの大きなメリットが期待できます。

• メリット1：採用コストの最適化とミスマッチの防止
  採用したい人物像が明確になることで、ターゲットに響く媒体やメッセージに絞って投資でき、無駄なコストを削減できます。また、企業の価値観や文化を正しく伝えることで、「思っていたのと違った」という入社後のミスマッチを防ぎ、定着率の向上にも繋がります。
• メリット2：自社の魅力が伝わり、応募の「質」と「量」が向上
  自社の強みを整理し、求職者の心に響くメッセージとして発信することで、企業のブランディングが向上します。結果として、自社の価値観に共感する優秀な人材からの応募が増え、採用の「質」と「量」の両面での改善が見込めます。
• メリット3：社員のエンゲージメント向上と組織全体の活性化
  採用戦略を立てるプロセスは、自社の存在意義や魅力を全社で見つめ直す良い機会です。自社の強みを再認識することは、既存社員のエンゲージメント（仕事への熱意や貢献意欲）を高める効果もあります。採用活動が全社的なプロジェクトになることで、組織の一体感も醸成されるでしょう。

【実践編】長野県の中小企業が勝つための採用戦略5ステップ

では、具体的にどのように採用戦略を立てていけば良いのでしょうか。ここでは、明日から取り組める5つのステップに分けて解説します。

【STEP1】採用の「軸」を決める：どんな人に来てほしいか？

まず初めに行うのは、採用の目的とターゲットを明確にすることです。

経営計画から逆算した採用目標の設定

「何となく人が足りないから」ではなく、会社の中期経営計画や事業計画に基づき、「いつまでに、どの部署に、どんな役割を担う人材が、何人必要なのか」を具体的に定義します。

ペルソナ設計

次に、求める人物像を「ペルソナ」として具体的に描き出します。年齢や性別、スキルといった基本情報だけでなく、「どんな働き方をしたいか」「長野での暮らしに何を求めているか」「仕事を通じて何を実現したいか」といった価値観やライフスタイルまで深掘りします。このペルソナが、今後の全ての採用活動の判断基準となります。

【STEP2】自社の「宝」を見つける：私たちの強みは何か？

次に、設定したペルソナに響く自社の魅力を洗い出します。給与や福利厚生といった待遇面だけでなく、他社にはない「独自の宝」を見つけ出すことが重要です。

フレームワークとしてはSWOT分析が有効です。自社の「強み (Strengths)」「弱み (Weaknesses)」「機会 (Opportunities)」「脅威 (Threats)」を整理することで、客観的に自社を分析できます。

例えば、以下のような点が長野県の中小企業ならではの強みになり得ます。

• 風通しの良い社風、経営陣との距離の近さ
• 地域社会の発展に直接貢献できるやりがい
• 豊かな自然に囲まれた、理想的なワークライフバランス
• 特定の分野でトップクラスの技術力やノウハウ

【STEP3】伝える「価値」を磨く：求職者は何を求めているか？

自社の強みを洗い出したら、それをペルソナ（求職者）にとって魅力的な「価値」として磨き上げます。これがEVP（Employee Value Proposition＝従業員価値提案）です。

EVPとは、「この企業で働くことで、従業員はこんなに素晴らしい価値や経験を得られます」という、企業から従業員への約束のこと。STEP2で見つけた自社の強みを、STEP1で設定したペルソナのニーズと結びつけ、「私たちは、あなたに〇〇という価値を提供できます」という一貫したメッセージを作り上げましょう。

【STEP4】届ける「手段」を選ぶ：どこでアピールするか？

伝えるべき価値が決まったら、それを届けるための最適なチャネル（手段）を選びます。

• 求人サイト：広く応募者を集めやすいが、競合も多く埋もれやすい。
• SNS（X, Instagram, Facebookなど）：企業の日常や文化を発信し、ファンを育てるのに有効。
• リファラル採用：社員の紹介による採用。ミスマッチが少なく定着しやすい。
• ダイレクトリクルーティング：企業側から候補者に直接アプローチする攻めの手法。

そして、これらのチャネルの効果を最大化する上で、長野県の中小企業にとって最強の武器となるのが「動画」です。なぜなら、文章や写真だけでは伝えきれない「空気感」や「人の魅力」、そして「長野で働くことの素晴らしさ」を、最も直感的に、かつ雄弁に語ることができるからです。この点については、次の章で詳しく解説します。

【STEP5】「計画」に落とし込む：いつまでに何をするか？

最後に、これまでのステップを具体的な実行計画に落とし込みます。募集開始から内定、入社までの選考プロセスを設計し、各ステップの担当者や期間、目標（KPI）を定めた採用スケジュールを作成しましょう。計画を可視化することで、進捗管理が容易になり、採用活動全体をスムーズに進めることができます。

【秘訣】採用戦略の成否を分ける「動画活用術」

採用戦略の要となるメッセージを、最も効果的に求職者に届ける手段が「動画」です。ここでは、なぜ動画が有効なのか、そして具体的にどのような動画を作れば良いのかを解説します。

なぜ動画は求職者の心を動かすのか？

動画が持つ力は絶大です。ある調査では、1分間の動画が伝える情報量は、文字情報の180万語分（Webページ約3,600ページ分）に相当するとも言われています。

文章では伝わらない「社風」や「人の魅力」をリアルに伝える

オフィスの雰囲気、社員同士の会話、仕事に取り組む真剣な眼差し。こうした「空気感」は、文章でどれだけ説明しても完全には伝わりません。動画であれば、こうした非言語情報をありのままに届け、求職者が「ここで働く自分」をリアルに想像する手助けができます。

入社後のイメージを醸成し、ミスマッチを防ぐ

動画を通じて働く環境や社員の姿を事前に見せることで、求職者は入社後の働き方を具体的にイメージできます。これは、入社後の「こんなはずじゃなかった」というミスマッチを減らし、早期離職の防止に絶大な効果を発揮します。

長野県の魅力を伝える採用動画コンテンツ事例

では、具体的にどのような動画が効果的なのでしょうか。長野県の地域性を活かした3つの事例をご紹介します。

事例1：社員インタビュー動画

Uターン・Iターンで入社した社員に「なぜ都会ではなく長野を選んだのか」「この会社で働くやりがいは何か」を語ってもらう動画です。背景に八ヶ岳やアルプスの雄大な自然、あるいは古民家を改装したこだわりのオフィスなどを映し込むことで、「長野で働くことの価値」を視覚的に伝えられます。

事例2：1日の仕事紹介・オフィスツアー動画

社員の出社から退社までの一日を追いかけたり、オフィス内を案内したりする動画です。実際の業務風景や、社員同士が和やかにランチをする様子などを見せることで、求職者は職場のリアルな雰囲気を知ることができます。「こんな職場で働いてみたい」という憧れや親近感を醸成するのに効果的です。

事例3：経営者メッセージ動画

経営者が自らの言葉で、事業への想いや会社のビジョン、求める人物像について熱く語る動画です。企業のトップが顔を見せて語ることで、メッセージの信頼性が格段に高まります。企業の「魂」を伝え、求職者の心を揺さぶり、強い共感を呼ぶことができます。

失敗しない採用動画制作のポイント

採用動画を成功させるためには、いくつか押さえておくべきポイントがあります。

• 「誰に、何を伝えたいか」を明確にする
  STEP1で設定したペルソナに響くメッセージは何か、という原点に立ち返り、動画のコンセプトを明確にしましょう。ターゲットがぶれると、誰の心にも響かない動画になってしまいます。
• 作り込みすぎず、「リアルさ」や「等身大の姿」を大切にする
  求職者が見たいのは、格好つけた姿ではなく、ありのままの姿です。多少粗削りでも、社員の素の表情や本音が見える方が、信頼感や親近感に繋がります。
• 作っただけで終わらせない。SNSや採用サイトでの効果的な活用方法
  動画は一度作ったら、自社サイトや各種SNS、求人情報ページなど、あらゆるチャネルで活用しましょう。説明会や面接の冒頭で見せるのも効果的です。作った動画を最大限に活用する戦略まで考えておくことが重要です。

まとめ：戦略的な採用活動で、未来の仲間と出会おう

本記事では、長野県の中小企業が厳しい採用市場で勝ち抜くための採用戦略の立て方と、その鍵となる動画活用の秘訣について解説しました。

重要なポイントを振り返ります。

• 背景：人口減少と売り手市場により、従来型の採用は通用しない。
• 戦略：5つのステップ（①軸決め ②強み発見 ③価値創造 ④手段選択 ⑤計画化）で、自社に合った採用の形を作る。
• 秘訣：文章では伝わらない「空気感」や「人の魅力」を伝え、ミスマッチを防ぐ「動画」が最強の武器になる。

採用戦略は、一度立てて終わりではありません。採用活動の結果を分析し、改善を繰り返していくPDCAサイクルを回し続けることが、成功への唯一の道です。

この記事が、貴社にとって最高の仲間と出会うための一助となれば幸いです。

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[引用1]：厚生労働省「日本の将来推計人口（令和5年推計）」（2023年）

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【この記事の監修】
株式会社弎画堂　
ムービーディレクター / フォトグラファー
相澤里志 Satoshi Aizawa

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