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【2026年最新版】採用手法12選を徹底比較！メリット・費用相場・選び方を解説
採用市場は年々変化しており、従来の求人媒体だけでは優秀な人材を確保することが難しくなっています。特に地方企業にとっては、都市部との競争や若年層の県外流出など、独自の課題に直面しているのが現状です。
本記事では、採用手法12選を徹底比較し、それぞれのメリット・デメリット、費用相場、最適な選び方まで詳しく解説します。
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採用手法とは？
採用手法の定義と重要性
採用手法とは、企業が求める人材を確保するために用いるあらゆる手段やアプローチの総称です。単に求人広告を出すだけでなく、人材紹介、SNS、自社サイト、イベント、動画など多岐にわたります。
現代の採用市場は、少子高齢化による労働人口の減少、働き方の多様化、そしてデジタル技術の進化により、かつてないほどの変化を遂げています。企業が成長し続けるためには、変化する市場に対応し、自社に合った最適な採用手法を選択し、戦略的に活用することが不可欠です。
中小企業が直面する採用課題
- 知名度不足： 大企業と比較して、企業のブランド力や認知度が低い場合が多く、応募が集まりにくい傾向があります。
- 採用コストとリソースの制約： 採用専任の担当者がいない、予算が限られているなど、採用活動にかけられる時間や費用が限られています。
- 専門知識の不足： 最新の採用トレンドやデジタルマーケティングに関する知識が不足しているケースも少なくありません。
- 都市部との競争： より給与水準やキャリアアップの機会が多いとされる都市部の企業との間で、優秀な人材の獲得競争に晒されています。
- 若年層の県外流出： 地元を離れて都市部の大学に進学・就職する若者が多く、Uターン・Iターン層へのアプローチが重要になります。
これらの課題を乗り越え、自社に合った人材を確保するためには、多様な採用手法を理解し、戦略的に組み合わせることが不可欠です。
【比較表付き】主要な採用手法12選
主要な採用手法12選
ここでは、主要な採用手法12選を比較表にまとめました。自社の状況に合わせて、最適な手法を見つける際の参考にしてください。
| 採用手法 | メリット | デメリット | 費用相場 | 向いている企業 |
|---|---|---|---|---|
| ①求人媒体 | 幅広い層にアプローチ可能、手軽に始められる | 競合が多い、応募の質にばらつき、待ちの採用 | 数万円～数百万円/掲載期間 | 広範囲に告知したい企業、採用ニーズが明確な企業 |
| ②人材紹介 | 求める人材にピンポイントでアプローチ、採用成功報酬型 | 費用が高額になりがち、紹介されるまで時間がかかる場合も | 理論年収の20～35% | 専門職・管理職など即戦力が必要な企業、採用リソースが少ない企業 |
| ③ハローワーク | 費用がかからない、地域に密着した求人 | 応募の質にばらつき、専門的な人材は集まりにくい | 無料 | コストを抑えたい企業、地域の人材を雇用したい企業 |
| ④自社採用サイト・オウンドメディア | 企業の魅力を自由に発信、ブランディング強化、資産になる | 制作・運用に時間とコスト、SEO対策が必要 | 数十万円～数百万円（制作費） | 長期的な視点で採用ブランディングを強化したい企業、情報発信力がある企業 |
| ⑤SNS採用 | 若年層にアプローチしやすい、拡散性、採用コストを抑えられる | 炎上リスク、運用にノウハウが必要、応募の質にばらつき | 無料～数十万円（広告費） | 若年層を採用したい企業、情報発信が得意な企業 |
| ⑥ダイレクトリクルーティング | 企業側からアプローチ、潜在層にも接触、ミスマッチが少ない | スカウト文作成・送信に手間、返信率が低い場合も | 月額数万円～数十万円（利用料） | 特定のスキル・経験を持つ人材をピンポイントで探したい企業 |
| ⑦リファラル採用 | 定着率が高い、採用コストを抑えられる、企業文化にマッチしやすい | 紹介人数に限界、人間関係への配慮が必要 | 数万円～数十万円/人（紹介報酬） | 社員のエンゲージメントが高い企業、企業文化を重視する企業 |
| ⑧採用イベント・合同企業説明会 | 多くの候補者と直接交流、企業文化を伝えやすい | 準備に手間とコスト、ブースでの差別化が難しい | 数万円～数百万円/回 | 多くの候補者と直接会って話したい企業、知名度向上を図りたい企業 |
| ⑨インターンシップ | 候補者の適性を見極めやすい、企業理解を深めてもらえる | 受け入れ体制の構築が必要、採用に直結しない場合も | 無料～数十万円（報酬・運営費） | 新卒採用を強化したい企業、長期的な視点で人材育成したい企業 |
| ⑩採用動画・動画マーケティング | 企業の魅力が伝わりやすい、共感を生みやすい、SNSでの拡散性 | 制作コスト・時間、企画力・編集スキルが必要 | 数万円～数百万円（制作費） | 企業の魅力を視覚的に伝えたい企業、ブランディングを強化したい企業 |
| ⑪アルムナイ採用 | 即戦力、企業文化への理解、定着率が高い | 対象人数が限られる、退職時の関係性による | 無料～数万円（コミュニケーション費用） | 過去に優秀な人材が退職した企業、企業へのロイヤリティが高い企業 |
| ⑫学校・研究室との連携採用 | 専門性の高い人材にアプローチ、青田買いも可能 | 採用までに時間がかかる、関係構築が必要 | 無料～数十万円（研究費補助など） | 新卒採用を強化したい企業、特定の専門分野の人材を求める企業 |
採用手法①求人媒体（求人サイト・求人誌）
リクナビやIndeedなど広く一般に情報を公開する最も一般的な手法で、幅広い層へスピーディーにリーチできるのが最大の魅力です。一方で掲載企業が多いため自社が埋もれやすく、応募を待つ「受け」の姿勢になるため、ターゲットの目を引く写真やキャッチコピーの工夫が不可欠です。地方企業の場合は、大手サイトと地域密着型のフリーペーパーを併用することで、広域と地元の双方をカバーできます。
採用手法②人材紹介（エージェント）
採用のプロが自社に最適な即戦力人材をピンポイントで引き合わせてくれるサービスで、採用決定まで費用がかからない「完全成功報酬型」が一般的です。スクリーニングや日程調整を代行してもらえるため担当者の負担を大幅に軽減できますが、紹介手数料は年収の約3割と高額になる傾向があります。専門性の高い職種や管理職など、絶対に失敗したくない重要なポストの採用に非常に有効な手段です。
採用手法③ハローワーク
国が運営する無料の職業紹介所であり、採用コストを極限まで抑えたい企業や地元志向の強い求職者をターゲットにする場合に最適です。求人票がシンプルなため企業の魅力を伝えにくい側面はありますが、地域の窓口として信頼性が高く、地元密着の雇用創出には欠かせない存在です。ハローワークの担当者とこまめに連携し、具体的な仕事内容を詳しく記載することで、ミスマッチを最小限に抑えられます。
採用手法④自社採用サイト・オウンドメディア
企業の理念、社員インタビュー、長野での暮らしぶりなどを自由な表現で発信でき、採用ブランディングの核となる自社メディアです。制作には時間と費用がかかりますが、一度構築すれば外部媒体に依存しない強力な資産となり、SEO対策により検索経由の流入も期待できます。移住を検討するUIターン層に対し、職場の空気感や地域の魅力を深く伝えるための受け皿として、今や必須のツールと言えます。
採用手法⑤SNS採用（ソーシャルリクルーティング）
InstagramやX（旧Twitter）等を通じ、社内の日常やイベント風景をリアルタイムに発信することで、若年層や潜在層へ親しみやすくアプローチする手法です。企業の「リアルな温度感」を直接伝えられるため、共感を得やすく、エンゲージメントの高い応募者の獲得に繋がります。広告費をかけずに始められる点も魅力ですが、継続的なコンテンツ投稿と、炎上リスクを考慮した慎重な運用ノウハウが求められます。
採用手法⑥ダイレクトリクルーティング（スカウト型採用）
企業が自らデータベースを検索し、求めるスキルを持つ人材に直接「スカウト」を送る、攻めの姿勢が特徴の採用手法です。求人媒体を眺めているだけの層だけでなく、良い話があれば転職を考えたい「潜在層」にもリーチでき、ミスマッチの少ない質の高い採用が実現します。候補者ごとに個別のメッセージを送る手間はかかりますが、地方ならではの働きがいを直接訴求することで、希少な専門人材の獲得率が高まります。
採用手法⑦リファラル採用（社員紹介制度）
自社の社員に知人を紹介してもらう手法で、社風を熟知した社員の推薦であるため、定着率が高くマッチング精度も非常に優れています。高額な媒体費や紹介料を抑えることができ、社員自身が自社の魅力を再認識するきっかけにもなる、非常に効率的な採用形態です。地方の強固な人間関係のネットワークを活かし、紹介キャンペーンや報酬制度を整えることで、組織文化に馴染む優秀な人材を安定して確保できます。
採用手法⑧採用イベント・合同企業説明会
多数の求職者と一度に直接対話し、熱意や人柄をダイレクトに伝えることができるため、効率的な母集団形成に大きく貢献します。ブースの装飾や社員の語りを通じて、社風という「形のない魅力」を可視化でき、その場で疑問を解消できるため応募への心理的ハードルを下げられます。最近ではオンライン開催も増えており、長野県外に住むUIターン希望者に対しても、移動コストをかけずに自社をアピールする絶好の機会となります。
採用手法⑨インターンシップ
学生や求職者が一定期間実務を体験することで、スキルや適性をじっくりと見極め、入社後のミスマッチを劇的に減らすことができる手法です。候補者側も働く環境を深く理解できるため入社意欲が高まりやすく、早期に優秀な若手人材との接点を持てるメリットがあります。地域課題をテーマにしたプロジェクト型などを通じて、地方で働くことの醍醐味を体感させることで、地元就職を希望する学生の強力な動機付けになります。
採用手法⑩採用動画・動画マーケティング
社員の声や工場の迫力、豊かな自然に囲まれたオフィス環境などを視覚と聴覚で訴えかけ、テキストの数千倍とも言われる圧倒的な情報量で魅力を伝えます。短時間で視聴者の記憶に残りやすく、SNSでの拡散も期待できるため、特に若年層や遠方の求職者に対して強烈な印象を残すことが可能です。自社のリアルな空気感を映し出す高品質な動画は、応募を迷っている人の背中を押し、企業の信頼性を高める決定打となります。
採用動画を作成する際には、まずはプロに相談するのがおすすめです。
採用手法⑪アルムナイ採用（カムバック制度）
一度退職した元社員を再び採用する制度で、自社の文化や業務を熟知しているため即戦力性が高く、教育コストを大幅に削減できます。一度外の世界を見たことでさらにスキルアップした人材が戻るケースも多く、外部の知見を社内に持ち込んでくれる効果も期待できます。長野から都心へ出た元社員と良好な関係を保ち続け、UIターンのタイミングで声をかけられるネットワークを構築しておくことが、地方企業には非常に有効です。
採用手法⑫学校・研究室との連携採用
地元の大学や高専、専門学校の先生や研究室と密な関係を築き、特定の専門知識を持つ学生を紹介してもらう、地域に根ざした安定的な採用手法です。共同研究や出前授業などを通じて早期に企業認知度を高めることで、いわゆる「青田買い」や、地元志向の強い技術系人材の確保が可能になります。県内の教育機関と連携を深めることは、単なる採用活動に留まらず、産学連携を通じた技術革新や地域経済の活性化にも直結する重要な戦略です。
採用手法の選び方｜自社に最適な方法を見つける5つのステップ
数ある採用手法の中から、自社に最適なものを選ぶためには、以下の5つのステップを踏むことが重要です。
ステップ1：採用目標の明確化
「どんな人材を、いつまでに、何人」採用するかを具体的数値で設定し、採用活動の羅針盤となる明確な指標を確立します。期限と人物像を詳細に固定することで、その後の手法選定における判断基準が研ぎ澄まされ、ブレのない活動が可能になります。
ステップ2：採用ターゲットの設定
経験やスキルに加え、価値観や普段利用する情報源まで踏み込んだ具体的なペルソナを設定し、ターゲットの潜伏場所を特定します。相手の行動特性を深く理解することで、リーチすべき媒体やSNS、心に刺さるメッセージの方向性がより鮮明になります。
ステップ3：予算の確認と配分
総コストを把握した上で、各手法の相場や費用対効果を比較し、限られたリソースをどのチャネルに集中させるべきか検討します。特に予算が限られる場合は、無料媒体や成功報酬型を優先的に組み合わせるなど、財務状況に即した現実的な配分が重要です。
ステップ4：自社の強みと訴求ポイントの整理
理念や独自性、地域ならではの住環境といった自社独自の魅力を整理し、ターゲットに響く一貫性のあるメッセージを構築します。他社にはない「働く価値」を言語化することで、競合との差別化を図り、応募者の動機付けを強力に後押しします。
ステップ5：複数手法の組み合わせ戦略
単一の手法に頼らず、求人媒体やSNS、紹介など複数のチャネルを多角的に組み合わせることで、幅広い層へのリーチを実現します。各手法の長所・短所を相互に補完し、自社に最適な独自のポートフォリオを構築することが、採用成功への確実な近道です。
よくある質問（FAQ）
採用手法にはどんな種類がありますか？
主な採用手法には、求人媒体（求人サイト・求人誌）、人材紹介、ハローワーク、自社採用サイト・オウンドメディア、SNS採用、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、採用イベント・合同企業説明会、インターンシップ、採用動画・動画マーケティング、アルムナイ採用、学校・研究室との連携採用などがあります。本記事では、これら12種類を詳しく解説しています。
「新卒採用」と「中途採用」で最適な手法はどう変わりますか？
新卒採用と中途採用では、ターゲット層や求めるスキルが異なるため、最適な手法も変わってきます。
- 新卒採用： インターンシップ、学校・研究室との連携、合同企業説明会、SNS採用などが効果的です。学生は企業の将来性や文化、教育体制を重視するため、長期的な視点でのアプローチが重要です。
- 中途採用： 人材紹介、ダイレクトリクルーティング、求人媒体、リファラル採用などが中心となります。即戦力となるスキルや経験を求めるため、具体的な職務内容やキャリアパスを明確に伝えることが重要です。
どちらの採用においても、企業の魅力を多角的に伝える自社採用サイトや採用動画は有効なツールとなります。
中小企業、ベンチャー企業に向く手法はどれですか？
中小企業やベンチャー企業は、大企業に比べて知名度や採用コスト、リソースに制約があることが多いため、以下の手法が特におすすめです。
- コスト効率が良い手法： ハローワーク（無料）、リファラル採用（社員紹介報酬のみ）、SNS採用（広告費を抑えれば無料運用も可能）。
- 能動的なアプローチが可能な手法： ダイレクトリクルーティング（特定のスキルを持つ人材にアプローチ）、SNS採用（ターゲット層に直接情報発信）。
- 企業の魅力を深く伝えられる手法： 自社採用サイト・オウンドメディア（ブランディング強化）、採用動画・動画マーケティング（視覚的に訴求）。
- 地域に密着した手法： 地域特化型求人媒体、ハローワーク、学校・研究室との連携。
これらの手法を複数組み合わせることで、限られたリソースの中でも採用成功の可能性を高めることができます。
まとめ
従来の採用手法だけでは、優秀な人材の確保は困難になる一方、新しい手法やデジタルツールを活用することで、地方企業ならではの魅力を最大限に引き出し、採用競争力を高めることが可能です。
本記事でご紹介した12種類の採用手法の中から、自社の採用目標、ターゲット、予算などを考慮した最適な手法を選び、戦略的に組み合わせていくことが重要です。
