記事公開日 2026/09/24

中小企業が採用動画制作でやってはいけないNG例 10選

採用動画制作

採用動画

結論：採用動画の失敗は「撮影・編集」ではなく「企画」で起きている

中小企業の採用活動において、採用動画は今や特別な施策ではなく「あって当たり前」のツールになりつつあります。しかし、せっかく予算をかけて制作したのに「応募が増えない」「再生されているのに反応がない」「かえってミスマッチが増えた」という声も少なくありません。

結論から言うと、採用動画がうまくいかない原因の多くは、カメラや編集技術の巧拙ではなく、企画・制作・運用の設計段階にあります。目的が曖昧なまま「とりあえず動画を作ろう」と発注してしまう、大手企業のようなかっこよさだけを追い求めてしまう、作って終わりで運用を考えていない——こうした落とし穴は、事前に知っておくだけで避けられるものがほとんどです。

本記事では、中小企業が採用動画制作でやってしまいがちなNG例を10個取り上げ、それぞれがなぜ失敗につながるのか、どう改善すればよいのかを具体的に解説します。これから採用動画の制作を検討している人事担当者・経営者の方は、ぜひ発注前のチェックリストとしてご活用ください。

特に地方の中小企業では、人口減少・生産年齢人口の縮小により、有効求人倍率が高止まりする一方で応募者数そのものが減っているという構造的な課題を抱えています。長野県のような地方エリアでは、都市部への若年層の流出も重なり、限られた母集団の中でいかに「自社に合う人」から選んでもらうかが採用成功の鍵になります。テキストと写真だけの求人票では、都市部の大手企業と同じ土俵で勝負することは容易ではありません。だからこそ、動画という表現手段を正しく使いこなせるかどうかが、これからの採用活動における差別化要因になっていきます。

この記事の要点

採用動画の失敗は「映像のクオリティ」ではなく「企画・運用の設計ミス」から生まれる
大手企業の真似をした「かっこよさ」重視の演出は、中小企業の採用動画ではむしろ逆効果になりやすい
社員の生の声、業務の大変さへの向き合い方など「リアリティ」を見せることがミスマッチ防止につながる
動画は公開して終わりではなく、SNSや求人媒体との連携、継続的な発信までを含めて設計する必要がある

NG例1：目的とターゲットを決めずに「とりあえず」制作してしまう
NG例2：大手企業のような「かっこよさ」だけを追い求める
NG例3：演出過多で実態とかけ離れた「盛りすぎ動画」になる
NG例4：社員の生の声（インタビュー）を入れない
NG例5：視聴シーンを考えず、尺の長さを誤る
NG例6：一度作って終わり、公開後の運用を考えていない
NG例7：ネガティブな要素を隠しすぎて不安を払拭できない
NG例8：誰に向けた動画か分からないメッセージ設計
NG例9：採用サイトや求人媒体との連携を考えていない
NG例10：制作会社選びで「安さ」だけを基準にする
NG例早見表
採用動画のNG例を避けて成功させるためのポイント
よくある質問（FAQ）
まとめ

そもそも中小企業になぜ採用動画が必要なのか

本題に入る前に、なぜ中小企業にとって採用動画が重要視されているのかを簡単に整理しておきます。

文章や写真だけでは、職場の空気感や社員の表情、仕事の実際の様子を伝えることには限界があります。動画は視覚情報と聴覚情報を同時に伝えられるため、テキストに比べて圧倒的に多くの情報を短時間で伝達できると言われています。特に知名度や採用予算で大手企業に及ばない中小企業にとって、動画は「会社の実態」と「求職者が知りたいこと」のギャップを埋める強力な手段になり得ます。

一方で、動画は制作コストも時間もかかる施策です。だからこそ、失敗のパターンを知らないまま制作に踏み切ってしまうと、投資が回収できないばかりか、誤った情報発信によって早期離職やミスマッチを助長するリスクさえあります。ここからは、具体的なNG例を見ていきましょう。

NG例1：目的とターゲットを決めずに「とりあえず」制作してしまう

もっとも多い失敗が、「他社もやっているから」「求人媒体の担当者に勧められたから」といった理由で、目的を明確にしないまま制作をスタートしてしまうケースです。

採用動画には、新卒向け・中途向け・アルバイト向け、あるいは会社紹介・仕事紹介・社員インタビューなど、目的によって最適な構成がまったく異なります。「新卒の応募数を増やしたいのか」「中途採用でのミスマッチを減らしたいのか」「特定の職種（例えば製造現場やドライバー職）の応募を増やしたいのか」によって、伝えるべきメッセージも、起用する社員も、動画の長さも変わってきます。

改善策：制作を依頼する前に、社内で「誰に」「何を伝え」「どんな行動（応募・エントリー・説明会参加など）を促したいのか」を言語化しておくことが重要です。制作会社に丸投げするのではなく、募集要項の見直しから一緒に整理してくれるパートナーを選ぶと、目的とズレた動画になるリスクを大きく減らせます。

具体例：新卒採用の応募数を増やしたいはずが、実際に完成したのは中途社員のキャリアアップ事例ばかりを集めた動画だった、というケースは典型的な失敗です。誰の何を解決したい動画なのかが定まっていないと、制作会社に依頼する時点で的外れな構成案が出てきてしまい、修正のたびに時間とコストがかさんでいきます。

NG例2：大手企業のような「かっこよさ」だけを追い求める

予算をかけるからには「かっこいい映像にしたい」という気持ちは自然なものです。しかし、大手企業のCMのような洗練された映像美だけを追求してしまうと、かえって逆効果になることがあります。

理由は単純で、中小企業の採用動画を見る求職者は、必ずしも「映像のクオリティ」を判断基準にしているわけではないからです。むしろ「この会社で自分は働けそうか」「雰囲気は自分に合っていそうか」という、等身大のリアリティを求めています。過度に作り込まれた映像は、時に「本当の姿を隠しているのでは」という不信感につながることさえあります。

改善策：映像の美しさよりも「自社らしさ」を優先する設計にしましょう。多少荒削りでも、実際の職場、実際の社員、実際の会話をそのまま見せることのほうが、共感と信頼を獲得しやすくなります。

具体例：撮影スタジオのような照明と大手ナレーターのような読み上げ音声を使った動画を作った結果、「地元の中小企業なのに、なぜこんなに作り込まれているのか」と求職者から違和感を持たれてしまったという声もあります。予算をかけること自体が目的化してしまうと、本来伝えたかった「自社らしさ」が薄れてしまう点に注意が必要です。

NG例3：演出過多で実態とかけ離れた「盛りすぎ動画」になる

NG例2と関連しますが、特に注意したいのが「良く見せようとしすぎる」演出です。原稿を棒読みさせる、実態以上に華やかな職場に見せる、普段と違う特別な日の様子だけを撮影する——こうした演出は短期的には見栄えが良くても、入社後のギャップにつながりミスマッチや早期離職の原因になります。

採用動画は「広告」であると同時に、入社後の期待値を形成する「約束」でもあります。動画で見せた姿と実際の職場に大きな乖離があると、内定辞退や早期離職という形で必ず跳ね返ってきます。

改善策：脚本やナレーションに頼りすぎず、生々しいコメントや素の表情を活かす編集を意識しましょう。多少ネガティブに聞こえる発言でも、正直に伝えることが結果的に信頼につながります。

具体例：撮影当日だけ特別に社内を掃除し、普段以上に華やかな装飾を施した状態で撮影した結果、入社後に「動画で見た職場と雰囲気が全然違う」と早期に感じさせてしまい、結果的に早期離職につながったという事例も報告されています。動画は「入社後の期待値」を作る資料でもあることを忘れないようにしましょう。

NG例4：社員の生の声（インタビュー）を入れない

会社紹介や事業内容の説明だけで完結してしまい、実際に働く社員の声がまったく登場しない採用動画も、よくある失敗例です。求職者が最も知りたいのは「制度」や「実績」以上に、「実際にそこで働く人がどう感じているか」です。

各種調査でも、印象に残りやすい採用動画の要素として「社員インタビュー」が常に上位に挙がります。社員インタビューがないと、動画全体が企業の一方的なアピールに終始してしまい、信頼性・共感性の両面で弱いコンテンツになりがちです。

改善策：経営層だけでなく、現場の若手社員や中堅社員、複数の部署・職種のスタッフにインタビューを行いましょう。仕事のやりがいだけでなく、「入社前とのギャップ」「大変だったこと」なども率直に語ってもらうことで、リアリティと信頼性が高まります。

具体例：経営者のメッセージと会社概要の説明だけで構成された5分間の動画を制作した結果、「社員がどんな人たちなのか全く分からなかった」という求職者アンケートの回答が多く寄せられたケースがあります。特に座談会形式でスタッフ同士が自然に会話する様子を収めると、台本にはない本音や職場の空気感が伝わりやすくなります。

NG例5：視聴シーンを考えず、尺の長さを誤る

「伝えたいことが多いから」と、詰め込みすぎて10分を超える長尺動画にしてしまう、逆に情報量が足りず数十秒で終わってしまう——どちらも典型的な失敗です。

採用動画は視聴されるシーンによって最適な尺が異なります。SNSで初めて会社を知ってもらう段階では15秒〜1分程度のショート動画、採用サイトや説明会でじっくり見てもらう段階では3分前後の中尺、会社説明会や座談会形式で深く理解してもらう段階ではより長い尺、というように、目的とシーンに応じた設計が必要です。

改善策：1本の動画にすべてを詰め込むのではなく、認知・興味・応募検討という求職者の検討段階（カスタマージャーニー）に合わせて、複数の尺・複数の切り口の動画を用意することを検討しましょう。

具体例：10分の会社紹介動画をそのままInstagramのリール広告に流用した結果、最初の数秒で離脱されてしまい、ほとんど視聴されないまま終わってしまったというケースがあります。逆に、じっくり検討したい応募直前の求職者に15秒のショート動画しか見せられず、必要な情報が伝わらなかったという逆パターンもよくある失敗です。

NG例6：一度作って終わり、公開後の運用を考えていない

採用動画は「完成させて採用サイトに載せたら終わり」ではありません。むしろ公開してからが本番です。SNSでの発信、求人媒体への掲載、説明会での上映など、どう活用し続けるかという「出口戦略」まで含めて設計しないと、せっかくの動画も再生数が伸びず埋もれてしまいます。

特に単発で作って満足してしまうと、採用市場や自社の状況が変化しても動画が更新されず、実態と合わなくなっていくという問題も起こります。

改善策：制作前の段階で、どのチャネル（採用サイト、Indeed等の求人媒体、YouTube、Instagram、TikTokなど）でどう活用するかを決めておきましょう。また、単発ではなく年に1〜2本のペースで継続的に発信し続けることで、求職者との接点を増やし続けることができます。

具体例：完成した動画を採用サイトのトップページに掲載しただけで満足し、SNSでの拡散や求人媒体の担当者への共有を行わなかった結果、公開から半年経っても再生回数が二桁のままだった、というケースも珍しくありません。動画は「作った後にどう見てもらうか」まで含めて、はじめて投資効果が生まれます。

NG例7：ネガティブな要素を隠しすぎて不安を払拭できない

「良いところだけを見せたい」という気持ちから、業務の大変さや課題を一切見せない動画を作ってしまうケースもよくあるNG例です。しかし、求職者、特に建設業・製造業・介護福祉業・医療業界など「大変そう」という先入観を持たれやすい業種ほど、この対応は逆効果になりやすいものです。

先入観を払拭したいからといって都合の良い部分だけを切り取ると、求職者は「本当のことを話していないのでは」と感じ取り、かえって不信感を強めてしまいます。

改善策：安全管理の取り組み、教育体制、フォロー体制など「大変さに対してどう向き合っているか」を具体的に見せることで、不安を安心に変えることができます。課題を隠すのではなく、課題への対応策を見せる、という発想の転換が重要です。

具体例：介護施設の採用動画で「明るく楽しい職場」という側面だけを強調した結果、入社後に身体的な負担の大きさとのギャップを感じた新入社員が早期に離職してしまった、という失敗例があります。反対に、大変さを認めたうえで研修制度やチームでのサポート体制を丁寧に見せた動画は、入社後の納得感につながりやすい傾向があります。

NG例8：誰に向けた動画か分からないメッセージ設計

新卒にも中途にもアルバイトにも、あらゆる年代・職種の人にも刺さるような「八方美人」な動画を目指した結果、結局誰の心にも刺さらない動画になってしまうケースです。

伝えたいメッセージやエピソードは、ターゲットによって最適解が異なります。新卒であれば成長環境や教育制度、中途であればキャリアパスや裁量権、現場職であれば働きやすさや安全性など、響くポイントは属性ごとに違います。

改善策：1本の動画ですべての層を狙うのではなく、採用したいターゲットごとに動画を分けて制作する、あるいは同じ素材でも編集を変えたバリエーションを用意することを検討しましょう。

具体例：新卒・中途・パート/アルバイトのすべてに向けて作った「オールインワン動画」が、結果的にどの層にも刺さらず、応募フォームへの遷移率が低いまま終わってしまったという例があります。同じ撮影素材からでも、ターゲットごとに編集の切り口やテロップの言葉選びを変えるだけで、訴求力は大きく変わります。

NG例9：採用サイトや求人媒体との連携を考えていない

動画単体のクオリティが高くても、それを見せる「場」の設計が不十分だと効果は半減します。採用サイトの文章と動画のトーンがちぐはぐだったり、求人媒体の掲載情報と動画の内容に矛盾があったりすると、求職者は違和感を覚え離脱してしまいます。

また、動画へのリンクが分かりにくい場所に置かれている、スマートフォンで見づらいといった技術的な問題も、機会損失につながります。

改善策：動画制作と合わせて、求人票の文章や採用サイトの構成も見直すことをおすすめします。動画・テキスト・写真がひとつのストーリーとして一貫性を持つように設計することで、初めて動画の効果が最大化されます。

具体例：採用動画では「アットホームな職場」を打ち出しているのに、求人票の文章は硬い定型文のままだったため、求職者が「実際はどちらが本当なのか」と混乱してしまったという例があります。動画・求人票・採用サイトのトーンやメッセージを揃えることで、初めて一貫した企業イメージが伝わります。

NG例10：制作会社選びで「安さ」だけを基準にする

最後に、見落とされがちですが非常に重要なのが制作会社選びです。相見積もりで最安値の会社を選んだ結果、企画力のない「言われた通りに撮影・編集するだけ」の会社にあたってしまい、結果的にNG例1〜9のいずれかにはまってしまう、というケースが後を絶ちません。

採用動画は単なる映像制作物ではなく、採用課題を解決するためのコミュニケーション戦略の一部です。撮影技術だけでなく、企画力・ヒアリング力・採用マーケティングの知見を持つパートナーを選ぶことが、失敗を避ける最大のポイントと言えます。

改善策：見積もり金額だけでなく、過去の制作実績、ヒアリングの丁寧さ、公開後の運用支援まで対応してくれるかどうかを確認しましょう。地域の採用事情や業界特性を理解している制作会社であれば、より的確な企画提案が期待できます。

具体例：複数社から相見積もりを取り、最も安価な会社に発注した結果、事前ヒアリングがほとんどないまま撮影日を迎え、当日その場で「何を話せばいいですか」と社員が戸惑ってしまった、という失敗談は少なくありません。金額の安さの裏には、企画工数や事前準備が省略されている可能性があることを理解しておく必要があります。

NG例早見表：10のNG例と改善のポイント

ここまでのNG例を一覧表にまとめました。制作会社との打ち合わせ前に、チェックリストとして活用してください。

No.	NG例	主な原因	改善の方向性
1	目的・ターゲット不在の制作	「とりあえず作る」発注	誰に何を伝えるか事前に言語化する
2	大手企業のようなかっこよさ偏重	映像美への過度なこだわり	自社らしいリアリティを優先する
3	演出過多で実態と乖離	良く見せようとする演出	素の職場・素の会話を活かす
4	社員の生の声の欠如	会社説明中心の構成	現場社員のインタビューを入れる
5	尺設計のミス	視聴シーンを考えない構成	シーンに応じた複数尺を用意する
6	公開後の運用不足	単発制作で満足してしまう	活用チャネルと継続発信を設計する
7	ネガティブ要素の隠しすぎ	不安要素の完全な排除	課題への対応策として見せる
8	ターゲット不在のメッセージ	全方位に向けた内容	ターゲット別に構成・編集を分ける
9	採用サイトとの連携不足	動画と受け皿の不一致	求人票・採用サイトと一貫性を持たせる
10	安さ重視の制作会社選び	企画力より価格を優先	実績とヒアリング力で選定する

採用動画のNG例を避けて成功させるためのポイント

ここまで10のNG例を見てきましたが、共通しているのは「動画を作ること」自体を目的にしてしまっている点です。採用動画はあくまで、応募数の増加、応募者の質の向上、入社後のミスマッチ防止という採用課題を解決するための「手段」です。

成功させるためのポイントを改めて整理すると、次の4点に集約されます。

まず、制作前の企画設計に十分な時間をかけること。目的・ターゲット・伝えるメッセージを明確にしないまま撮影に入ってしまうと、どれだけ映像技術が高くても効果は出ません。

次に、リアリティを重視すること。良く見せようとする演出よりも、実際の職場、実際の社員の声を正直に伝えるほうが、結果的に信頼と共感を獲得できます。

3つ目に、公開して終わりにしないこと。SNSでの発信、求人媒体との連携、定期的な更新まで含めて、継続的に活用する仕組みを最初から設計しておくことが重要です。

最後に、効果を定量的に振り返る仕組みを持つこと。動画の再生回数やクリック率だけでなく、応募数の変化、面接での質問内容の変化、内定辞退率、入社後の早期離職率といった「動画公開後の指標」を継続的に見ていくことで、次の動画制作や採用サイトの改善にも活かすことができます。感覚的な「良い動画かどうか」だけで判断せず、採用活動全体のKPIの一部として位置づけることが、長期的な成功につながります。

長野県の中小企業様の採用課題に、映像制作会社「弎画堂」が伴走します

私たち株式会社弎画堂（さんかくどう）は、長野県松本市を拠点とする映像制作会社です。2023年の創業以来、「動画を課題解決ツールのひとつとしてデザインすること」を掲げ、採用動画をはじめとする映像制作を通じて、長野県の中小企業様の採用活動を支援してきました。

弎画堂の採用動画制作サービスでは、本記事で紹介したNG例を踏まえ、撮影・編集だけでなく、次のような伴走型のサポートを行っています。

まず、企画の入り口となる募集要項・求人票の文章添削から一緒に見直すことが可能です。動画だけを作っても、求人票や採用サイトの情報と一貫性がなければ効果は半減してしまうため、当社では動画制作の前段階からヒアリングを丁寧に行い、貴社の魅力を正確に言語化するところから伴走します。

また、大手人材ポータルサイトでの採用動画制作の実績も豊富にあり、自動車整備工場、美容室、建設業、製造業、介護施設、病院など、業界特有の「先入観」や「不安」を払拭するための動画設計についても知見を蓄積しています。実際に、株式会社泉カーサービス様の自動車メカニック採用動画をはじめ、地域の企業様の採用課題解決に携わってきました（実績紹介はこちら）。

さらに、動画制作にとどまらず、Webサイトの構築サポート（長野県内の協力会社との協業によるもの）まで対応できる点も強みです。動画・採用サイト・求人媒体の情報を一貫したストーリーとして設計することで、NG例9で紹介した「動画と受け皿の不一致」を防ぎ、応募数の増加と入社後のミスマッチ防止を両立させます。

企画から撮影・編集・納品までワンストップで対応しているため、複数の業者に個別に依頼する手間もかかりません。予算や目的に応じた柔軟なプラン提案も可能ですので、「まだ何を伝えたいか固まっていない」という段階でも、お気軽にご相談ください。料金の目安は料金についてのページでご確認いただけます。

なお、採用動画のほかにも、観光プロモーション動画や会社紹介動画、商業写真撮影、ドローン空撮まで幅広く対応しており、長野県および近郊エリアの企業様の「伝える力」を高めるお手伝いをしています。採用動画に関するより詳しいノウハウは、お役立ちブログ「採用動画制作」カテゴリでも随時発信していますので、あわせてご覧ください。

弎画堂の強みは、大きく4つに整理できます。1つ目は、長野県で生まれ育ったスタッフが在籍し、地域の文化や企業ごとの事情を理解した企画提案ができること。2つ目は、4K対応カメラやレンズ交換式ドローン、最新の編集機材を導入し、高品質な映像制作を可能にしていること。3つ目は、予算や目的に応じて柔軟にプランをカスタマイズできること。そして4つ目が、企画から撮影・編集・納品まで一貫して対応するワンストップ体制です。ドローン撮影については、専門部門として独立したDRONE EYESも運営しており、飛行申請も全国包括申請済みのため、スピーディな対応が可能です。

「令和五年創業、信州松本発」を掲げる弎画堂は、自然豊かな信州に営みを持つ人々が安心してより豊かになることを目指し、映像制作を通じた地域の課題解決に取り組んでいます。採用活動は多くの中小企業にとって共通の経営課題です。私たちは、貴社の魅力を丁寧にヒアリングし、それを動画という形で表現することで、企業と求職者の間にあるマインドギャップを埋め、応募から採用、そして従業員の定着までを見据えた支援を行っています。

よくある質問（FAQ）

Q1. 採用動画の制作にはどのくらいの費用がかかりますか？

採用動画の費用は、尺の長さ、撮影日数、出演者の人数、修正回数などによって大きく変動します。詳細な費用感は制作会社によって異なるため、まずは見積もり依頼をして比較検討することをおすすめします。弎画堂の場合も、目的や予算に応じたプラン提案を行っていますので、料金についてのページやお問い合わせからご確認いただけます。

Q2. 制作にはどのくらいの期間がかかりますか？

企画・撮影・編集を含め、一般的には1〜2ヶ月程度が目安になることが多いですが、内容によって前後します。繁忙期や採用シーズンに間に合わせたい場合は、早めに相談を始めることをおすすめします。

Q3. 動画を内製することは可能ですか？

スマートフォンでの撮影である程度の動画は制作可能ですが、企画設計やターゲットに合わせた構成、編集のクオリティ、活用後の運用設計までを考えると、専門の制作会社に依頼したほうが結果的に費用対効果が高くなるケースが多く見られます。特に本記事で紹介したNG例の多くは、企画段階の経験値の差によって生まれるため、採用マーケティングの知見を持つパートナーと組むことが有効です。

Q4. 小規模な会社でも採用動画の効果はありますか？

はい、むしろ知名度や採用予算で大手企業に及ばない中小企業ほど、動画による「等身大の魅力」の発信は効果を発揮しやすいと言えます。実際に、地域の中小企業を対象にした採用動画の制作実績は各種制作会社で数多く報告されています。重要なのは規模ではなく、本記事で紹介したNG例を避けた企画設計です。

Q5. どの業種でも同じような採用動画で問題ないですか？

いいえ、業種によって求職者が抱く先入観や不安は異なります。例えば建設業や製造業では安全性や労働環境への懸念、介護・医療業界では負担の大きさへの懸念など、業種特有の課題があります。それぞれの課題に応じた構成・演出を設計することが、効果的な採用動画には欠かせません。

Q6. 採用動画は何本くらい用意すればよいですか？

1本だけで完結させるよりも、目的別・チャネル別に複数本を用意するほうが効果的です。例えば、SNS拡散用のショート動画、採用サイト掲載用の中尺動画、会社説明会で上映する長尺のインタビュー動画というように、視聴シーンごとに使い分けることで、それぞれの接点で最適な情報量を届けられます。予算が限られている場合は、まず中尺の基本動画を1本制作し、そこから切り出す形でショート動画を複数本展開するという進め方も現実的です。

まとめ

中小企業の採用動画がうまくいかない背景には、撮影技術ではなく企画・運用段階のNG例が隠れていることがほとんどです。本記事で紹介した10のNG例、すなわち目的不在の制作、かっこよさ偏重、演出過多、社員の声の欠如、尺設計のミス、運用不足、ネガティブ要素の隠しすぎ、ターゲット不在のメッセージ、採用サイトとの連携不足、そして制作会社選びの失敗——これらを事前に把握しておくだけで、採用動画への投資対効果は大きく変わります。

採用動画は「作って終わり」の広告物ではなく、求職者との信頼関係を築き、入社後のミスマッチを防ぐための長期的なコミュニケーション手段です。自社だけでの企画立案に不安がある場合は、地域の採用事情や業種特性を理解した制作会社に相談することも有効な選択肢です。

長野県で採用動画の制作をご検討の際は、株式会社弎画堂まで、ぜひお気軽にご相談ください。募集要項の見直しから動画制作、Webサイト構築まで、貴社の採用課題解決に伴走いたします。

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【この記事の監修】
株式会社弎画堂　
ムービーディレクター / フォトグラファー
相澤里志 Satoshi Aizawa
長野県北安曇郡出身　元家電量販店販売員という異色の経歴あり。
自身の結婚式で出会ったカメラマンに感銘を受け、カメラマンの世界へ興味を抱く。
2011年4月にブライダル専門の社員カメラマンとしてこの業界へ。
年間100組を超える新婚カップルの写真撮影や動画制作に携わる。
その後、2015年フリーランスとして独立、2019年に映像制作会社役員を経て、2023年4月に株式会社弎画堂を設立、代表に就任。
長野県を愛し、動画や写真の力を活用して、地元企業の力になりたいと日々奮闘している。
大手求人ポータルサイトの協力企業としてのノウハウや、採用する側の立場としての失敗談なども、積極的に動画に活かしている。
X：https://x.com/sankakudo_0401
インタビュー記事①：https://the-leader.jp/interview/sankaku-do/
インタビュー記事②：https://shacho-interview.com/muryokeisai/interview-20250117.php